Finiquito e indemnización del fijo discontinuo

Qué es un contrato fijo discontinuo

Es un contrato indefinido para trabajos de temporada o intermitentes: campañas agrícolas, hostelería de temporada, comedores escolares, contratas que se repiten. Desde la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, lo regula el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en vigor con su redacción actual desde el 30 de marzo de 2022.

• Tiene que estar por escrito y decir, al menos de forma estimada, la duración de la actividad, la jornada y el horario.
• Trabajas durante la temporada y el resto del año el contrato queda en inactividad, pero sigue vigente.
• Si el fijo discontinuo se usa para contratas, la inactividad entre una contrata y otra no puede pasar de tres meses, salvo que el convenio sectorial fije otro plazo. Después, la empresa tiene que tomar las medidas que correspondan.

Fin de temporada: no es despido ni finiquito de extinción

Cuando acaba la campaña, el contrato no se extingue: pasa a inactividad hasta el siguiente llamamiento. Por eso no hay indemnización ni finiquito de despido. Pero sí tienes que cobrar lo que hayas generado en esa temporada:

• El salario de los días trabajados hasta el último día de la campaña.
• Las vacaciones generadas durante la campaña y no disfrutadas. Si no las disfrutas antes de que acabe, el paro empieza cuando termina ese periodo de vacaciones (artículo 268.3 de la Ley General de la Seguridad Social). Más en vacaciones no disfrutadas.
• Las pagas extra en la parte que corresponda a lo trabajado, si no las cobras prorrateadas en la nómina. Cómo y cuándo se pagan lo dice tu convenio.
• Una cantidad por fin de llamamiento, solo si tu convenio sectorial la prevé (artículo 16.5 ET). La ley no la impone.

Esta liquidación de temporada se parece a un finiquito, pero no es la liquidación de un contrato que termina. Si la empresa te hace firmar un papel que habla de «baja definitiva» o «extinción», léelo bien: no firmes nada que diga que el contrato se acaba si no es así. Puedes firmar como «recibí, no conforme».

El llamamiento

Los criterios del llamamiento (orden, antelación, forma) los fija el convenio colectivo o, si no hay, un acuerdo de empresa. La ley exige como mínimo (artículo 16.3 ET):

• Que se haga por escrito o por un medio que deje constancia de que te ha llegado.
• Que indique las condiciones de tu incorporación y se haga con antelación adecuada.
• Que la empresa dé a la representación de los trabajadores, al inicio de cada año, un calendario con las previsiones de llamamiento.

Si te llaman y no te incorporas sin causa justificada, el SEPE suspende el paro que estuvieras cobrando (artículo 271.1.l LGSS), y según el convenio puede considerarse una baja voluntaria. Si no puedes volver, comunícalo por escrito y con el motivo.

Si no te llaman: es un despido

Si empieza la temporada y la empresa no te llama, o llama a otras personas que iban detrás de ti, la falta de llamamiento se trata como un despido. Puedes reclamarlo como despido improcedente, o nulo si hay discriminación o estabas en una situación protegida (lo explicamos en despido nulo).

El plazo para reclamar es el mismo que el de cualquier despido, 20 días hábiles (artículo 103 LRJS), pero empieza a contar desde que se produce la falta de llamamiento o desde que la conoces (artículo 16.3 ET). Ese matiz es importante: muchas veces no te enteras el mismo día. Guarda la prueba de cuándo lo supiste (un mensaje, un correo, la fecha en que tus compañeros empezaron).

No cuentan sábados, domingos, festivos ni el 24 y 31 de diciembre. Si tienes dudas sobre cuándo empezó el plazo, no esperes: presenta la papeleta cuanto antes. Más en plazo para reclamar el finiquito.

Si la empresa te comunica formalmente que el contrato se acaba, por ejemplo con un despido objetivo porque la actividad desaparece, es un despido como cualquier otro y debe cumplir sus requisitos: carta, causa, preaviso e indemnización de 20 días por año.

La antigüedad para la indemnización: aquí hay discusión

El artículo 16.6 ET dice que tienes derecho a que tu antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo trabajado, «con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza» y siempre que responda a criterios objetivos, proporcionados y transparentes.

Para los complementos de antigüedad (trienios, por ejemplo) la regla está clara: cuenta toda la relación. Para la indemnización por despido, no tanto:

• Antes de la reforma, el Tribunal Supremo decidió que la indemnización se calcula solo con los periodos de trabajo efectivo (sentencia de 30 de julio de 2020), y lo ha repetido en sentencias posteriores, como la de 20 de mayo de 2025.
• Con el texto actual del artículo 16.6, hay quien defiende que debe contarse toda la relación, porque la ley no excluye la indemnización de forma expresa. Otros sostienen que la indemnización es justo una de esas «condiciones que exigen otro tratamiento».

No hemos encontrado una sentencia del Tribunal Supremo que cierre la cuestión para despidos posteriores a la reforma, así que la diferencia puede ser grande y depende de tu caso. Lo prudente es reclamar con toda la relación y saber que la empresa, o el juez, pueden aplicar solo los periodos trabajados. Que un abogado laboralista, un graduado social o tu sindicato revise la cifra antes de firmar un acuerdo.

Ejemplo de cálculo

Rosa trabaja como fija discontinua en un almacén de cítricos desde el 15 de octubre de 2019. Cada campaña va del 15 de octubre al 15 de abril. Cobra 1.750 € brutos al mes con las pagas extra prorrateadas, es decir, 21.000 € al año. El 15 de octubre de 2026 la empresa llama a sus compañeros y a ella no; se entera el 20 de octubre.

Las siete campañas suman 1.283 días: cinco de 183 días y dos de 184, porque febrero de 2020 y de 2024 tuvieron 29 días. La forma de prorratear los periodos trabajados puede variar algo de un juzgado a otro. Todo el tiempo de Rosa es posterior al 12 de febrero de 2012, así que se aplican 33 días por año. Las fórmulas generales están en cómo calculamos y en despido improcedente.

Como se enteró el 20 de octubre, Rosa tendría de plazo para la papeleta de conciliación hasta el 17 de noviembre de 2026, si no hay festivos autonómicos ni locales en medio. Si cuenta desde el 15 de octubre, el plazo acabaría el 12 de noviembre: si puede, mejor presentarla antes de esa fecha.

En esta página no hay calculadora porque la general cuenta las vacaciones y las pagas como si hubieras trabajado todo el año, y la indemnización con toda la relación. Si la usas para un despido de fijo discontinuo, toma la indemnización como la cifra máxima que podrías reclamar y calcula aparte la liquidación de la temporada.

El paro entre campañas

• Durante la inactividad estás en situación legal de desempleo (artículo 267.1.d LGSS). Puedes cobrar la prestación si tienes al menos 360 días cotizados en los últimos seis años que no hayas usado ya para otro paro.
• Pídelo en los 15 días hábiles siguientes al fin de la campaña, o al fin de las vacaciones no disfrutadas si te las pagaron.
• Cuando te llaman, el paro se suspende y lo que no hayas gastado se queda guardado para la siguiente inactividad.
• Si no tienes cotización suficiente, pregunta en el SEPE por el subsidio por desempleo.

Calcula la prestación en la calculadora del paro.

Errores frecuentes

• Pensar que el fin de temporada es un despido. No lo es: el contrato sigue y no hay indemnización, salvo que tu convenio prevea una cantidad por fin de llamamiento.
• Esperar a «ver si te llaman más tarde». Desde que sabes que no te han llamado, corren los 20 días hábiles.
• Firmar una «baja voluntaria» o una extinción al acabar la campaña. Si lo haces, puedes perder el contrato y el paro.
• Aceptar sin más una indemnización calculada solo con los días trabajados. La cuestión está discutida desde la reforma de 2021: consúltalo antes de firmar.
• No reclamar las vacaciones de la campaña. Las generadas y no disfrutadas se pagan al terminar la temporada.